Cikksorozatunk előző részében körbejártuk, hogy a két 2019. év júniusában publikált, munkaerőpiac témakörét vizsgáló kutatás mennyiben fest valós képet a magyarországi álláskeresési szokásokról. A négy megkérdezett állásközvetítő portál tapasztalatai alapján egyértelmű, hogy a kütyük mindennapos használata és a közösségi média tolakodó jelenléte már a munkakeresési szokásokra is rányomta a bélyegét, így a sikerhez előbb vagy utóbb, de haladni kell a korral.
Az országos lefedettséggel rendelkező site-ok mellett azonban a HelloVidék kíváncsi volt arra is, hogy hazánk dél-alföldi régiójában milyen tapasztalataik vannak a Magyar Kereskedelemi és Iparkamara TOP 100-as kiadványában előkelő helyet elfoglaló cégeknek. Valóban haszontalanná vált az írott sajtó? Az álláskeresés alfája és ómegája a Facebook? És egyáltalán milyen taktikájuk van a jól működő vállalatoknak, hogy rátaláljanak a legalkalmasabb jelöltre? A munkáltatók minden kérdésre választ adtak, de előbb jöjjön egy tanulmány a változó trend a trendváltás kapcsán.
Egy 2014-ben végzett kutatás szerint a cégek már 5 éve sem a toborzási szokások megfelelő kombinációjában látták a legkomolyabb akadályt egy pozíció betöltéséhez, hanem pont a megfelelő tudású/készségű jelöltek hiányában, aminek azóta is sok szakterületen dolgozó cégtulajdonos ad hangot. A toborzási csatornák közül már akkoriban is listavezetőként kerültek ki az álláskereső portálok, amit szorosan a belső adatbázisok és fejvadász cégek követnek, tehát az online média jelentősége már 2014-ben sem számított újdonságnak.
A közösségi médiaplatformok közül 56%-kal a Facebook és 53%-kal a LinkedIn emelkedik ki, jelentősen megelőzve más felületeket, például videós platformokat. A digitális lábnyom elemzésének jelentőségét akkoriban még csak a megkérdezettek 29%-a érezte fajsúlyosnak, akik leginkább elektronikai, IT és SSC-ágazatban (Szolgáltató Központ) tevékenykedő cégek közül kerültek ki. 5 évvel ezelőtt még a mobil platformon való jelenlét is elhanyagolható arányban jelent meg, főként a szolgáltató központok láttak benne fantáziát, és mindössze a cégek 9%-a élt ezzel a lehetőséggel. A potenciális munkavállalókat leginkább az állásbörzéken való részvétellel (63%), egyetemi aktivitásokkal (60%) és belső ajánlási rendszeren (51%) keresztül kutatták fel, amely rangsorban a Facebook mindössze a 7. helyen szerepel 27%-kal. És hogy mi változott azóta? Arról már a megkeresett cégek beszélnek.
Bács-Kiskun megye
A bajai székhelyű AXIÁL Kft., bár öt éve még rendszeresen hirdetett betöltésre váró pozíciókat a helyi újságokban, mára ezek kikoptak a gyakorlatukból, csak különleges esetekben élnek a nyomtatott sajtó nyújtotta lehetőséggel, például ha szakmunkás álláslehetőség kínálkozik. A jelentkezők jelentős része a cég karrieroldalán keresztül, a közösségi médiaplatformról és az egyik álláshirdetési portálon megjelentetett hirdetéseknek köszönhetően érkezik a vállalathoz. Az AXIÁL marketingigazgatója elárulta, mindemellett nagy hangsúlyt fektetnek a szakiskolai és egyetemi gyakorlati képzésre, így éves szinten legalább száz gyakornok is megfordul náluk, akiknek a kölcsönös szimpátia esetén igyekeznek a végzést követően pozíciót kínálni, ami a legjobb módja a kölcsönös tapasztalatszerzésre mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak.
Most már a 40-es korosztály is úgy kezeli a Facebookot, mint hogyha az az életnek a velejárója lenne, most már ez náluk sem jelent problémát. A fiataloknál a gyakornoki program egy nagyon nagy előny, de nem lehet általánosítani, hogy ők csak a honlapon keresztül keresnek meg
– tért ki az AXIÁL marketingigazgatója, Umenhoffer Péter a közösségi médiafelület hozta bővülő toborzási platformokra.
Bár a felületek kihasználtságát illetően nem állapíthatóak meg életkori preferenciák, így nem húzható éles határvonal a weboldalt és a Facebookot használók között, azonban kétségtelenül hozzájárul a közösségi média használata ahhoz, hogy a megosztásoknak köszönhetően egy-egy álláshirdetés minél több emberhez eljuthasson. Így sokszor a felhasználói posztok jellemzően inkább a konkrét pozíciót keresők számára hasznosak, míg a direkt megkeresések a honlapon jellemzően azoktól az álláskeresőktől érkeznek, akik kifejezetten ennél a cégnél akarnak dolgozni.
A változó, állandó fejlődésben lévő álláskeresési szokásokat a kecskeméti székhelyű Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. is érzékelte, ezért ennek megfelelően míg a korábbi években a hagyományos, offline felületeket részesítették előnyben, ma már többségében áttértek a sokszínű webes platformokra.
A fizikai munkaerő esetében az offline felületek és online közösségi oldalak, állásportálok voltak a legnépszerűbbek. A szellemi területekre pedig főleg saját honlapunkon keresztül és az állásbörzéken jelentkeznek hozzánk
– avatta be a cég a HelloVidéket toborzási gyakorlatába.
Az elmúlt évek tapasztalatai alapján a legtöbb jelölt jellemzően álláskereső portálon keresztül talált a kecskeméti gyár kínálta pozíciókra, de a direkt, honlapon történő regisztráció lehetőségének népszerűsége máig töretlen. Mindemellett sokan élnek a közösségi médiaplatform kínálta kényelemmel, így számos megkeresést érkezett már a Facebook Karrieroldalon, Messengeren keresztül is, és előszeretettel használják a Mercedes-Benz gyár LindkedIn fiókját is a nyitott pozíciók felkutatására.
A közösségi média csatornáink látogatottabbak, mint a weboldalunk, ami annak köszönhető leginkább, hogy számos hírt, eseményről szóló beszámolót, fényképet, videókat ezeken osztunk meg. A gyár digitális HR-marketing stratégiájának központi eleme a közösségi média oldalak és a honlap közötti kapcsolat, ami azért is fontos, mivel a jelentkezők kizárólag a honlapunkon keresztül tudnak regisztrálni az állásokra
– számolt be a vállalat a közösségi platformok kiemelkedő szerepéről.
És bár az Instagram, a Facebook és egyéb site-ok a cégek életében való jelentősége vitathatatlan, a Mercedes-Benz gyár hangsúlyozta, nehéz korosztályos határvonalat húzni, kik azok, akik konkrét álláskeresésre használják a közösségi médiát, és kik keresik fel direkt a honlapjukat, mert a Facebook felhasználói profillal rendelkező magyarok átlagéletkora folyamatosan növekszik, tehát egyre több idősebb generációhoz tartozó regisztrál a rendszerbe.
Békés megye
A keleti országrész déli csücskére, Békés megyére sokszor húzzák rá általánosításként, hogy az ország egyik legelmaradottabb régiójaként itt nehezebb jó fizetést kínáló pozíciót, ezáltal pedig biztos megélhetést találni. Ha beszélhetünk a keleti és nyugati országrész közötti szakadékról, felvetődik a kérdés, hogy más munkaerőpiacot érintő kérdésekben is ekkora-e a különbség az ország egyik feléből a másik irányába haladva?
Alapvetően a dél-alföldi régió, Békés megye is konzervatívabb, itt nem annyira az internet a mérvadó. Természetesen a Facebook és a különböző álláskereső portálok itt is megjelennek, használjuk is őket, de alapvetően a helyi, regionális televízióban, valamint az újságban feladott hirdetések számítanak, illetve a munkaügyi központokkal való szoros együttműködés. És természetesen a belső toborzáson keresztül úgymond szájról szájra terjednek a lehetőségek, én sokszor szórólapozok, plakátolok, a térségben, és mivel lokálisan keressük a munkaerőt, 20-30 kilométeres körzeten belül hirdetünk, így ezek a platformok a legjobbak erre a célra
– számolt be a Gallicoop Pulykafeldolgozó Zrt. toborzási gyakorlatáról a cég humán erőforrásokért felelős menedzsere, Szűcs Attila.
A vállalat képviselője elmondta, ötéves időtávlatban a munkaerő-keresési stratégiájuk alapvetően nem változott, és bár sokan azt gondolják, hogy éles különbséget lehet tenni a hirdetési felületek között, hogy a televíziós és print sajtós platformokkal jellemzően az idősebb korosztályt lehet megcélozni, abszolút vegyesek a tapasztalataik. Szűcs Attila elmondta, a toborzásban számára nem fontos, hogy valaki a cég weboldalán vagy a Facebookon talált-e az aktuális álláshirdetést, elegendő azt tudnia, hogy offline vagy online formában találkozott a felhívással. Mindemellett azt is hangsúlyozta, hogy sokszor nem a tényleges televíziónéző vagy újságolvasó célcsoportból kerülnek ki a potenciális munkavállalók, hanem általuk jut el a családtagokhoz, barátokhoz, ismerősökhöz a betöltetlen pozíció híre.
Csongrád megye
A dél-alföldi régió kelet-nyugat tengelyét megosztó Csongrád megyében működő Bonafarm Csoport álláskeresői gyakorlata igen sokszínű. Visszajelzéseik alapján a legtöbb megkeresés még mindig a Profession álláskereső portálon és a Jófogás apróhirdetést kínáló oldalakról érkezik, emellett jelentős szerepe van a közösségi hálón megjelenő ajánlatoknak, és a nemrég életre hívott karrier weboldaluk is felvirágzóban van.
Az álláskeresési szokásokban észrevehető különbség a pozíció jellegétől is nagyban függ: az egyszerűbben betanulható munkakörök esetén megfigyelhető, hogy egyre nagyobb teret nyer a közösségi média, azon belül is leginkább a Facebook, míg a magasabb kvalifikációt igénylő pozíciók esetén az álláskereső portálok a legnépszerűbbek. Emellett a szakmunkásoknál és már a betanított munkásoknál is jellemző az ismerős általi ajánlás
– részletezte a keresési felületek közti különbségeket a cég HR igazgatója, Piti Ferenc.
A változó toborzási szokások tekintetében még mindig nem elhanyagolandó gyakorlat az írott sajtó jelenléte, amivel a cég leginkább a kisebb falvak esetében él, míg a nagyobb városokban már egyértelműen az online megoldások bizonyulnak hatékonyabbnak. Piti Ferenc szerint a legtöbb fizikai munkavállalót ma már a közösségi médián keresztül lehet elérni, mindazonáltal az is említésre méltó, hogy ezek között nagy számban szerepelnek olyan önéletrajzok, amik nem felelnek meg a Bonafarm által kiírt követelményeknek.
Szellemi munkakörök esetén bevett gyakorlat a karrieroldalon való jelentkeztetés, így nekik nem jelent problémát a regisztráció. Fizikai munkavállalók esetén azonban biztosan veszítenénk el érdeklődőket, ha csak ezt az egy lehetőséget hagynánk számukra, hiszen ha nem szeretnének regisztrálni a honlapon, inkább nem adnák be a jelentkezésüket
– hangsúlyozta a HR igazgató a honlap és a közösségi média együttes jelenlétének fontosságát. Bár az életkori megoszlások tekintetében sem a Bács-Kiskun, sem a Békés megyei cégek nem tudtak egyértelmű határvonalat húzni, a Bonafarm Zrt. képviselője e tekintetben egyértelmű különbségekről számolt be.
Azt tapasztaljuk, hogy az 50 év feletti korosztály jellemzően továbbra is az írott sajtóban keresi az álláshirdetéseket (és papír alapon is szeret pályázni), míg a fiatalabb korosztályokban az online állásportálok és a közösségi portálok a fő felületek. Úgy látjuk, az álláskeresők jobban szeretnek olyan honlapokon állásokat böngészni, ahol nem csak egy adott cég állásajánlatával találkoznak, hanem többet meg tudnak nézni, össze tudnak vetni. A közösségi médiát a 35 felettiek használják elsősorban, a fiatalok már nem használják annyira aktívan a Facebookot
– zárta gondolatait Piti Ferenc.
A megkérdezett 5 cég tapasztalatai jól tükrözik, hogy bár a technológiai fejlődés nyomán napról napra megjelenő új kütyük a mindennapok szerves részévé váltak, azonban ezek az eszközök a mai napig nem tudták kiszorítani a hagyományos, sokak által már egy letűnt kor képét idéző toborzási szokásokat. A vállalatok gyakorlata szerint az offline és online felületeken nem érdemes korosztályi sajátosságokra koncentrálni, mert manapság már nem lehet egyértelmű különbséget tenni a platformokra érkező látogatók között, mit látogatnak a fiatal pályakezdők és mit a tapasztalattal rendelkező álláskeresők. Egy tehát biztos, a munkáltatók mindent megtesznek azért, hogy változatos formában juttassák el hirdetéseiket a betölteni kívánt pozíciókról, így az álláskeresőknek már csak ki kell nyitniuk a szemüket, ha az utcán járnak, a számítógép vagy a televízió előtt ülnek, hogy a csábító ajánlatok rájuk találhassanak.