Erre nem készít fel az iskola: sokk érheti a magyar fiatalokat az első munkahelyen

A 'soft skills', vagy tükörfodításban 'puha készségek' valószínűleg sokaknak nem cseng ismerősen, pedig valószínűleg mindannyian aktív használói vagyunk ezeknek a készségeknek.. Ugyan a fogalom maga viszonlyag új a maygar nyelvben, mégis olyan készségekről van szó, melyeket napi szinten használunk, a munkában pedig a legtöbb ember számára elengedhetetlenek, írja a Pénzcentrum.

Mire is gondolunk?

A soft skillekhez sorolhatjuk a jó kommunikációs készséget, az együttműködést, de a problémamegoldást és akár a nyelvtudást is. Ebből is jól érződik, hogy egy nehezen definiálható kategóriáról van szó. Ugyan az állásinterjúkon nem szokott szóba kerülni, ki mennyire tapasztalt vagy tehetséges ezen a téren, mégis a gyakorlatban a sikeresség egyik fontos kulcsa, hogy valaki jó legyen ezen a téren is. A Pénzcentrum most az International Business School (IBS) két munkatársával, Balogh-Simon Zsófiával, az intézmény karrierirodájának vezetőjével, valamint Tamás Gergely minőségbiztosítási felelőssel beszélgetett arról, mennyire fontosak a soft skillek a munkaerőpiacon, hogyan oktathatóak ezek a készségek, és milyen nehézségekkel szembesülnek a pályakezdők az álláskeresés és a munka terén.

Pénzcentrum: A ’soft skillek’ vagy magyarul puha készségek viszonylag ritkán kerülnek szóba konkrétan a munkakeresés vagy egy állásinterjú során, mégis olyan fajta tudásról an szó, ami elengedhetetlen ahhoz, hogy gördülékenyen tudjunk együtt dolgozni másokkal. Ti miket soroltok a legfontosabb soft skillek közé?

Tamási Gergely: Ezt a témát próbáltuk körbejárni egy korábbi kutatásunkban, amely során több mint százezer hazai online álláshirdetést elemeztünk. Ezek alapján ma Magyarországon a legfontosabb, legkeresettebb skillek az interperszonális kommunikációs készségek. Ezen belül is kiemelkedik a nyelvtudás, főleg az angol. Jelenleg olyan a helyzet a munkaerőpiacon, hogy a nyelvtudás hiánya rendkívül beszűkíti a munkavállaló lehetőségeit. Lehet, hogy a szakmájában valaki maximálisan a topon van, de a nyelvtudás hiánya egy üvegplafont képez. Érdekes viszont, hogy az utóbbi években a magyarnyelv-tudás is megjelent a hirdetésekben, pont amiatt, hogy Budapest az SSC-k számára egy nagyon vonzó helyszín lett. A nyelvtudást a rangsorban az általános szóbeli és írásbeli kommunikációs készségek, a prezentációs készségek követik, valamint a csapatmunkára való képesség. De az általános számítástechnikai ismeretek, leginkább az irodai alkalmazások megfelelő szintű ismerete, is számos álláshirdetésben jelent meg mint elvárás.

Balogh-Simon Zsófia: Valóban, a kommunikációs készségek megkerülhetetlenek. Emellett kiemelném az alkalmazkodókészséget is, melynek sok aspektusa van. A folyamatos fejlődés, önfejlesztés a mostani munkaerőpiacon létszükséglet, hiszen a munkakörök és cégek is állandóan változnak. Az időmenedzsmentet, az együttműködés és a csapatszervezés is nagyban hozzájárul a pályakezdők sikerességéhez – már a felvételi folyamat során és a betöltött munkakörben is. Az analitikai, illetve szövegelemző képesség is feltörekvő soft skill, ugyanis a mesterséges intelligencia felé hajtó világunkban nekünk embereknek van egy hozzáadott értékünk, amivel elemezni tudjuk a helyzeteket.

A magyar munkaerőpiacon jelenleg dinamikus változások zajlanak, több területen is beszélhetünk munkaerőhiányról, ami viszont sokaknak ad lehetőséget a váltásra. Ti hogyan látjátok, melyek most a legnagyobb kihívások itthon a munkaadóknak, illetve az álláskeresőknek?

Balogh-Simon Zsófia: Jelenleg rengeteg nyitott pozíció van, nagy a verseny a munkáltatók között, hogy megtalálják a tehetségeket. Egymásra licitálnak a kiírásokban, olyanokat ígérnek, hogy sok hallgató már nem is érti, mit kell csinálni. Ebben kell a pályakezdőknek igazán a segítség, hogy megértsék ebből a nagy kínálatból, hogy mi az, ami nekik releváns. A legnagyobb segítség a nekik, ha valaki odajön egy cégtől, és elmondja, hogy mit csinál és mit szeret ott. Azokat a hallgatókat látom sikeresebbnek, akik jobban átgondolják a döntésüket, és célirányosabban jelentkeznek ahelyett, hogy elküldenék az önéletrajzukat nagyon sok helyre.

Szintén felkapott téma most a visszatérés az irodába. Vannak olyan hallgatóink, akik szinte nem is jártak be órákra, csak online tanultak a járvány ideje alatt. Ők nehezen fogják rávenni magukat arra, hogy másfél órát utazzanak egy munkahelyre. Az nem jó, amikor a menedzserek azt mondják nekik, hogy „be kell járni, és kész, mi is ezt csináltuk fiatalkorunkban.

Inkább azt kell megmutatni, hogy milyen értékek származnak belőle, az irodában milyen kapcsolatokat tudnak ápolni, milyen plusz tudást tudnak szerezni.

Arról már volt szó, hogy ezek a készségek a kommunikáció és az együttműködés terén elengedhetetlenek a jó munkavégzéshez, de lehet-e számszerűsíteni a soft skillek értékét? Például kaphat-e magasabb fizetést az a pályakezdő, aki jó ezen a téren, vagy befuthat-e sikeresebb karriert valaki azért, mert kiválóan alkalmazza a soft skilljeit a gyakorlatban?

Balogh-Simon Zsófia: Konkrét számadatokat nehéz előállítani, de alapvetően azok a cégek, ahol magasabb fizetési sávban indulnak a pályakezdők, azoknál mindnél szükséges a puha készségek erős gyakorlása, már a felvételi folyamat során bizonyítani kell a meglétüket. Emellett a gyors előmenetelben is sokat számítanak: aki a csapatban jó benyomást kelt, nagyobb értéket tud teremteni az első naptól kezdve, hamarabb kérhet és kap fizetésemelést, valamint kinevezést.

Tamási Gergely: Nem tudom, hogy ezt bármikor fogjuk-e tudni számszerűsíteni, hiszen a fizetést számos más tényező is befolyásolja. Mégis, ha az ember körülnéz a saját környezetében, azt látja, hogy azok könnyebben és gyorsabban jutnak előre a munkahelyen, akik valamiért jól megtalálják a helyüket a csapatban.

Szinte már közhelyes ezt említeni, de a pandémia óriási változást jelentett mindenkinek az életében, és alapjaiban forgatta fel sokaknak az addig megszokott munkarendjét. Most viszont a járvány utáni helyzettel kell szembenéznünk, az irodába való visszatéréssel, vagy éppen a tartós otthoni munkavégzéssel. Ti hogy értékelitek a Covid-hatást a munkaerőpiacon?

Tamási Gergely: Nagyon sokféle munkáltatót és munkáltatói magatartást láttunk, és az is biztos, hogy a munkaerőpiac jelentősen felbolydult, ami abból is látszik, hogy rengeteg nyitott pozíció van. Hatalmas mozgás indult be a pandémia alatt, ami számomra kicsit megfoghatatlan: amikor amúgy is ennyire változó volt a környezet, és napi szinten változott az, hogy kell-e maszk, hány órára kell hazaérnünk, mikor mehetünk bevásárolni stb., sokan még emellett bevállaltak munkahely-változtatásokat is.

A munkavállalók részéről felmerült egy kérdés, amelyre a munkáltatóknak mindenképpen választ kell adniuk: van egyáltalán még értelme bejárni az irodába?

Azt számos tech vállalat esetében látjuk, hogy a munkavállalók hajlandók akár lemondani a fizetésük egy részéről is, csak azért, hogy home office-ban lehessenek.

Balogh-Simon Zsófia: A munkáltatóknak át kell gondolni, hogyan lehet hatékonyan együttműködni a poszt-pandémiás helyzetben. Meg kell adni a keretrendszert és az eszközöket ahhoz, hogy a hibrid munka is jól működjön. Ezzel mindenki küzd, mi is. Előfordul, hogy a munkavállalók valamilyen problémába ütköznek, és ha nincsenek ott az irodában, nem lehet tudni, hogy baj van, illetve mi a baj, és ez félreértésekhez vezet, ami aztán a munka és munkakapcsolatok rovására megy.

Különösen a pályakezdőkre igaz, hogy nehezen kérnek segítséget, illetve nem attól kérik a segítséget, aki segíteni tudna.

Ha konfliktusok alakulnak egy munkahelyen, azért sokszor mind a két fél felelős, a munkaadó és a munkavállaló is, nem csak a munkavállaló esetleges kompetenciahiánya szülhet problémákat. Milyen vezetői képességekkel kell rendelkeznie egy jó munkáltatónak?

Tamási Gergely: Véleményem szerint az, hogy valaki jó menedzser legyen, szintén egy tanulható és fejleszthető készség. Nemcsak a pályakezdőknek kell abban gondolkodniuk, hogy fejlesszenek adott soft skilleket. Amikor az ember már dolgozik, már rendelkezik megfelelő munkatapasztalattal, és ezáltal kontextusukban tudja átlátni a problémákat, akkor is van lehetőség tanulni. Ilyen például a menedzsmentkészségek fejlesztése akár formális (pl. MBA elvégzése), akár nem formális tanulási keretek között (pl. mentor programban való részvétel). Erről szól végső soron az élethosszig tartó tanulás.

Balogh-Simon Zsófia: Sokszor nem feltétlenül hiányosak a munkáltatónak ezek a készségei, hanem egyszerűen az idő hiányzik, vagy nincs egy megfelelő rendszer. Azoknál a vállalatoknál, ahol van egy másodlagos rendszer, pl. mentorhálózat, akár egy éve ott lévő munkavállaló, aki érti, hogy milyen cipőben van a frissen beállt munkavállaló, el tudja mondani, hogy mire figyeljen, ad neki egy kis kapcsolati háló segítséget, ott kevesebb múlik azon, hogy az a főnök éppen milyen személyiségű vagy milyen készségekkel rendelkezik.

Összességében a kommunikáció és a gyakori beszélgetések minden helyzetben segítenek, erre pedig időt kell szánni.

A soft skillek hiányossága komoly nehézséget jelenthet a munkahelyi beilleszkedésben, a másokkal való együttműködésben, ami nem csak munkavállalónak jelenthet nehézséget, hanem a munkaadónak is. Nyilván egy főnöknek érdeke, hogy a beosztottja jól tudja végezni a munkáját, de mit tehet akkor, hogyha azt veszi észre, valakinél pont a soft skillek hiánya miatt nem megy minden úgy, ahogy kéne?

Balogh-Simon Zsófia: Nagyon fontos, hogy elmagyarázza a munkavállalónak, mi a probléma, és kontextusba helyezze: milyen hátrányai vannak így, és milyen előnyei lehetnek, ha önfejlesztésbe kezd. Sokszor csak annyit mondanak a kollégáknak, hogy ez így rossz, és ne ilyen legyen. Ha megérti az egyén, hogy miben lesz neki jobb, ha ezt fejleszti, akkor belső motivációt kap, hogy saját maga is dolgozzon rajta.

Tamási Gergely: Az már egy nagyon fontos felismerés egy munkáltató részéről, hogy egy nem megfelelő teljesítmény mögött egy adott soft skill hiánya áll. Attól tartok, hogy sokszor nem jutnak el idáig, és egyszerűen „alkalmatlanként” leírják a munkavállalót.

A cikk folytatása itt olvasható.

Címlapkép: Getty Images